调岗降薪?请按规矩来!

By admin in 金沙律法 on 2019年9月17日

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〔案例〕1996年12月初,朱先生应聘进入A公司工作,双方先后签订了4份劳动合同,最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止,朱先生担任装备部部门经理,工资为每月15000元。合同约定公司可根据需要调整他的岗位和薪酬。2009年公司总经理更换,由于理念不同,朱先生与新的老总就工作问题发生了多次争执,2009年2月16日,A公司以公司工作安排为由将朱先生的工作岗位调整为值班经理,薪资调整为每月7000元。同日,公司向朱先生送达员工内部调动通知及薪资调整申请表,但遭到朱先生反对,拒绝签收。公司已按7000元标准,支付朱先生从2月16日至3月9日工资。朱先生书面向公司提出异议,公司仍坚持调整,朱先生未到新岗位报到,随后公司以朱先生连续旷工3天为由单方解除了与朱先生的劳动合同,朱先生随后向劳动部门提起仲裁,要求公司支付非法解除劳动合同赔偿金并补发被扣除工资。据查,A公司没有绩效考核制度,A先生在任职期间也无重大失职行为。

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本案是一起典型的因为岗位薪酬变动而引起的劳动争议,因岗位变更而发生的纠纷是当前劳动争议案件中一个重要的类型。劳动合同中虽然对劳动者的岗位和薪酬均作出明确规定,但在实际履行过程中,由于单位处于强势地位,对员工工作进行实际的指导和监督,单位往往利用自己的强势地位,对员工的岗位及薪酬进行调整,由于岗位薪酬的调整直接影响劳动者的根本权益,因此劳动者有必要了解单位哪些情况下可以调整自己的岗位和薪酬,什么情况不可以调整,以便维护自己的权益。

在现实生活中,我们可以发现有人会发生职位调动,那么这种情况是否合法呢?职位调动一般有自愿性发起的工作调动,这种一般都是个人与公司协商好。然而非自愿性的岗位调动争议会比较大,今天律师365的小编就“调动劳动合同法怎么规定”进行相关介绍。

一、单位在什么情况下可以调岗调薪?

一、劳动法对岗位调动的规定

1.协商调整:

根据《劳动法》的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更形势,作出组织结构的调整,属于法律劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。根据劳动者个人的情况,如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化,在这种情势变更下,公司可与劳动者协商工作岗位的调整,即对劳动合同的约定进行变更。公司在与劳动者协商不能达成一致时,公司有权解除劳动合同,但有提前三十日以书面形式通知的义务。

澳门金沙30064在线网站,《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

如果劳动者不同意公司调岗安排,就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。这时,公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。在这种情况下,公司应根据你的工作年限,每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。

因此,在一般情况下,如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致,并以书面形式确认。如果劳动者不同意,单位不得调整。

二、劳动法岗位调动规定的相关问题

具体到本案,A公司应事先与朱先生协商一致并签订变更合同确认书才能调岗调薪。

1、调岗时能否调薪?

实践中还有一种特殊的协商调整的情形:客观情况发生重大变化的调岗

如果单位可以调整员工的工作岗位,是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?从《劳动合同法》的规定来看,劳动报酬也是劳动合同的必备内容,因此,在一般情况下,劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。既然在具备“充分合理性”的情况下,用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整,那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位,是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢?

《劳动合同法》第四十条:“(三)订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除。”

工作岗位调整后,如果劳动者不同意调整劳动报酬,应如何处理?劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系,不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮,从来都是结伴而行的。可以说,用人单位单方调整劳动者的工作岗位,一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则,对用人单位而言,工作岗位的调整就失去了现实意义。

关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定,但这并不意味着没有一个认定标准,一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转(改)制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。比如员工原来的工作地点在上海,后来用人单位上海的分公司撤消了全部都到北京去,它会使订立劳动合同目的不能实现。因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素,它属于劳动合同的必备条款之一。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致的,应由劳动争议仲裁委员会或人民法院裁定。

笔者认为,劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的,相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后,用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬,但不得任意降低。

这种情况下,用人单位有合理的客观原因的,但单位并无单方变更的权利,企业仍然需要与员工协商变更工作内容,如员工不同意的,不同于一般协商变更情况下单位不得变更合同,单位可以提前三十天或额外支付一个月的工资之后可以解除劳动合同,但它需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

2、不接受能否视为旷工?

2.单方调整

劳动者不服从单位的调岗,不去新的工作岗位就职,是否可以认定为旷工,从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理?

用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更,但这种单方变更必须具有“充分的合理性”。实践中,如何确定是否具有“充分的合理性”并没有明确的标准,司法实践中,一般认为以下几种可以认为具有“充分的合理性”;

实践中,劳动者对用人单位的调岗不服,有些是直接不去单位上班,还有一些则是每天到单位打卡,但是仍然呆在原岗位上。

(1)法定单方调整情形

那么劳动者的上述行为能否认定为旷工,实践中一直有争议,各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。

根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定,在以下两种情形下,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

对第一种情形,在实践中存有两种观点。

(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

一种观点认为,如果用人单位的调岗决定不合法,劳动者不到单位上班属于合理的对抗,不能认定为旷工。另一种观点则认为,劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系,法律没规定不服从调岗就可以不出勤,劳动者有其他救济途径而不能不上班,因此,即使用人单位的调岗不合法,劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤,否则就可以认定为旷工。

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

对于第二种情形,在实践中亦存有两种观点。

笔者认为,根据 《劳动合同法》 第四十条第一项和第二项之规定,实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权,在这两种情况下调整劳动者的工作岗位应当被认定为具有“充分的合理性”。但是在具体适用时也要注意相关限制条件,如不胜任调整,目前单位运用的比较多,但却对运用条件并不清晰,根据法条精神,单位首先必须证明员工不胜任现有工作,然后证明单位对该员工进行了培训或者调整了工作岗位后仍然不胜任工作。如果单位没有规范的绩效考核量化指标,没有详细的考核记录,没有公平的考核制度和流程,仅凭直接领导个人主观评价,很难证明员工“不胜任”,也很可能被认为不“具备充分的合理性”。

一种观点认为,不管用人单位的调岗是否合法,劳动者都应当到新的岗位任职,否则,即使劳动者每天还去单位,仍可认定为旷工。另一种观点则认为,如果用人单位的调岗不合法,那么无论劳动者是否到新的岗位任职,只要劳动者去单位上班,就不能认定为旷工。

本案中A公司就是典型例子,在没有对朱先生进行规范公平的绩效考核情况下,仅凭新任总经理个人主观映象就擅自单方调整岗位并降薪,很难能被认定“具备充分的合理性”。

对于上述两种情形是否可以认定为旷工,笔者认为,首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。

(2)调岗不调薪

在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下,只要劳动者不去新的工作岗位任职,不管劳动者是否去单位上班,都可以认定为旷工。而在用人单位调岗不合法的情形下,劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职,都不可认定为旷工。但是,由于是否合法属于事后的认定,因此对劳动者来说,应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益,而不能以消极的不去上班来对抗。否则一旦企业的调岗获得认可,就会陷自己于十分不利的境地。

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知〔浙仲〔2009〕2号〕第36条规定:“用人单位调整劳动者工作岗位,一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者不服申请仲裁的,仲裁委员会不予支持。”浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2009)第四十二条明确规定:“用人单位调整劳动者工作岗位,一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。”该条规定要求单位确因生产经营需要且对劳动者的报酬和其他劳动条件未作不利变更,单位可以单方调岗。

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